理想的な会社経営とは?

⇒経営者の想いや考えが、従業員の末端までしっかりと浸透していること

こんな会社経営ができたらどうでしょう?…

例えば、会社がどのような顧客層に、どのようなメリット・喜びを与える商品・サービス
を提供しているのか?
そしてその業務にはどんな意義があるのか?などの経営理念(ミッション&ビジョン)から、
その理念に基づいてどのように業務を行っていくべきなのかという戦略の部分、
従業員一人一人は何をしなければならないのかという戦術の部分まで

それら全てのことにおいて経営者に明確な方向性がしっかりとあって、
それを従業員にしっかりと伝えている。

従業員も、自分たちが今何のために何をしなければならないかを把握しており、
各自が手際よく、各自の判断で臨機応変に働いている。
そしてその業務を行うことに喜びと責任を感じている。

そんな経営の意思の伝達とその共有がしっかりと取れている会社なら、
経営者はもはや会社や従業員のことで悩むこともなくなり、
安心して従業員に業務を任せることができる
かも知れませんね。

そんな経営者と従業員の意思の伝達とその共有がしっかりと取れている会社。
そんな会社はどんどん業績が上がり、ますます発展につながっていくのではないでしょうか?

それでは、あなたの会社では従業員との間にどんなことが起こっているのかご存知でしょうか?…

経営者が抱えている悩みと従業員側の不満

そんな風に会社経営ができれば良いなと思っているのだけれど、
現実には経営者の方が、従業員との間にいろいろな悩みを抱えているというのが現状ではないでしょうか?

本章ではそんな会社に起こりがちな従業員との問題と、従業員側の不満を紹介し、
次章でその問題は何が要因で起こったのかを検証していきたいと思います。

ケース1:従業員が残業代のことで不満を抱えている

例えば、サービス残業をさせられている従業員が不満に思っていること。
業務が立て込んで忙しくなっている状況で、上司に残業を命じられる。

あるいは、従業員によっては残業をするのは良いと思っているのだけれど、その分の残業代がきちんと付けられていない。またそれを言えない環境にある。
もしくは会社で「月○○時間までしか残業代は付きません」などと決められている。そして「本当に残業した分の賃金はもらえないのだろうか?」という疑い・不満がたまっている。

ケース2:優秀な従業員が待遇のことで不満を抱えている

優秀な従業員が不満に思っていること。
自分たちは会社の利益のことも考え、ときにはお客さまに頭を下げたり、ときには遅くまで会社に残ったりして、自分自身で努力して仕事の成果を上げることに貢献している。
でも他の従業員を見ると、朝はぎりぎりに来て夕方は定時前から帰る支度をしているありさま。仕事の成果を上げているわけでもなく、会社の利益なんか「私たちには関係ありません」といった感じ。

売上換算3倍から5倍ほどの貢献度の差はある。なのにそんな従業員たちとそんなに変わらない賃金で働いている。
あるいは、年功序列の賃金制を敷いている会社の場合。
年配の従業員は、新しい設備が入ってきても操作を覚えるのが遅いので中々使いこなせない。でも能力の割には賃金をたくさんもらっているように感じる。
それに比べて自分たち若い従業員は、設備の操作法をすぐに覚えて使いこなしている。作業量や能力の割りに賃金は低いと感じている。
そして「労働の成果や能力に見合った公平な賃金制度を敷いて欲しい」やるせない気持ちを持ったり不満に思ったりしている。

ケース3:従業員が思うように働いてくれない

従業員にあまりやる気を感じられないと思われるケース。
従業員が自分の範疇の仕事しかしない。与えられた仕事に創意工夫が感じられないし、言われたとおりのことしかやらない。言われたこともできない従業員さえいる。
会社の仕事にトラブルがおきても、「私の担当じゃないので」と他の従業員が担当の仕事ならば知らんぷりをしている。結果その仕事でお客さまからクレームがきたりする。
また、新しい提案をすると「今のままで良いんじゃないですか?」とか「今までそんなことやったことありません」などと今まで通りのやり方で現状維持しようとする。従業員の気持ちとしては「どうせ給料同じなんでしょ。なんでしんどい思いをして新しいやり方を覚えなきゃいけないの。今まで通りで良いじゃないですか。」という感じでしょうか。そのために会社として新たな方向に進めなくなっている。
そして経営者の方は「こいつらは文句ばっかり言って全然働いてくれない」とか思ったり、気がついたらついつい従業員に怒鳴り散らしてしまっている。従業員の方は「こんなことは社長の仕事なのに、いつもおしつけてくるんだよね。」などと影で愚痴を言い合っている。そうなるとお互い挨拶も会釈程度で、会社の雰囲気も悪くなっている。

これまで挙げた3つの事例のような状況に、あなたの会社で一つでも心当たりがあったなら、少し見直すべき必要があると考えた方が良いのではないでしょうか?

それらの問題の要因…ケース1の場合

⇒経営者が法律のことを知らない、または誤解している

ではまず、ケース1の事例が起こる要因はどこにあったのでしょうか?
要因のひとつに、経営者の中には法律を知らない、あるいは誤解している方が多くいらっしゃるということです。あなたは労働基準法を知っていますか?知っているつもりで誤解していたのではないでしょうか?そして労働基準法に基づいた労働条件で従業員に働いてもらっているでしょうか?

ここでは経営者の方に誤解されがちな労働基準法の解釈の一例を紹介いたします。

経営者の多くが誤解している労働基準法の解釈の一例
  1. 管理職や営業職は手当をつけているので、残業手当は要らない
  2. 就業規則は作成しているが、従業員には知らせていない
  3. 解雇予告手当として給料1か月分を払えば、いつでも解雇できる
  4. 年俸制にしたら、残業手当は要らない
  5. パート・アルバイトには有給休暇はない
  6. パート・アルバイトは何時間働いても時給は変わらない
  7. パート・アルバイトは社会保険や雇用保険に加入しなくてもよい
  8. 土日休みの会社で土曜日に出勤したら、休日割増手当を払わなければならない
  9. 会社の業績が悪いので、まず最初に人員削減を行う
  10. 従業員が業務中に会社の設備を破損させた場合は全額賠償させる

法令に基づいて就業規則を見直したい経営者の方はこちらから…

それらの問題の要因…ケース2、ケース3の場合

⇒社内での意思の疎通・コミュニケーション不足・経営者が従業員のことをみていない

では次にケース2、ケース3の事例が起こる要因はどこにあったのでしょうか?
それらの要因は全て社内でのコミュニケーションに問題があったといえるのではないでしょうか。

まず経営者が従業員に冒頭で上げたような経営理念、戦略・戦術をしっかりと伝えていない。
あるいは自身でさえも明確にわかっていない。

本来業務の目的が何で、何のために、どんなことを、どのようにやるのかを考えて決めるのは全て経営者の仕事なのに、そんな状態で効果的なやり方も指示しないで、「きちんと成果を上げてきなさい」というようなことを言ってしまう。

また、従業員の立場に立ってものごとを捉えることができないので従業員がどういった不満を抱えて悩んでいるのかもわからない。日々の業務の忙しさの中で、ついつい従業員の話を聴く時間をおろそかにしてしまう。中にはそういったことの重要性にも気付かない経営者もいることでしょう。

そしてそんな社内で従業員は会社への不満がどんどん溜まっていたのでしょう。
でも上司や経営者には話せないので、どうしたら良いか悩み続けていたのではないでしょうか?

社内での意思の疎通・コミュニケーションを円滑にしたい経営者の方はこちらから…

経営者として絶対に避けたい事実

⇒従業員から痛い要求を突きつけられることになります。

ではそれらの事例のような状況に問題があることに気付かずにそのまま放置していたらどんなことが起こるのでしょうか?
従業員本人もしくは、行政や労働組合を通して痛い要求を突きつけられる可能性があります。
それはどんな痛い要求なのか、例を挙げてみますと…

事例1:従業員から慰謝料を請求される

経営者に「この役立たず、給料泥棒!」というような誹謗中傷を言われてショックで病気になってしまったと訴える従業員。その社員は会社にも来なくなり、結局会社を辞めてしまった。そして後日その従業員から「私が会社に行けなくなったのも辞めざるをえなかったのも全て会社の誹謗中傷による人権侵害からです。」と訴えられ会社側に慰謝料を請求してきた。

事例2:行政から是正勧告書を突きつけられ、支払っていなかった残業代をまとめて請求される

監督署から「アンケート調査をしたい」とある日突然監督官が来たときに、軽々しく応じたら「あれ見せてください、これ見せてください」と会社の資料を調べられ「御社はちゃんと労働基準法を守っていないようですね。」と是正勧告書といういわゆる赤切符やレッドカードのようなものを突きつけられた。そうするとサービス残業代1000万円ほど支払わなければならないという結果に。後で調べたところ自社の従業員のタレこみがあったらしいということが判明した。

事例3:基本給カットを決めたら従業員が駆け込んだ労働組合と交渉するはめに

製造業の会社のケース。中国製品などとのコストダウン競争のせめぎあいもあって仕事が激減している。非常に業績が厳しい状況にある。ここ数年は自分の取り分も減らし、従業員の賞与もカットし、昇給もなくさざるをえなくなった。そしてこれまでは従業員のことを考え給料のカットは行わなかったのだけれど、もはや耐え切れなくなって10%基本給カットを決め従業員に告知した。

そうすると従業員は「これじゃ生活できません」と従業員規則を持ちだして「基本給をカットして良いなんてどこにも書いてないですよ。おかしいじゃないですか。」と訴えてきた。

その態度に経営者は「規則はワシが決めるんや。10%カットが嫌やったら辞めてしまえ!」と激昂してしまった。そう言われた従業員は個人単位で加入できるユニオンという労働組合に駆け込み、そこから団体交渉に持ち込まれてしまった。それを受けた社長は金銭的にも精神的にも大きなショックを受けてしまった。

事例4:優秀な社員に突然辞められて引継ぎのトラブルで顧客をなくした

営業の会社のケース。入社10年目の優秀な従業員に突然「辞めます」と宣告された。よくよく聴いてみると、自分の働きの割に待遇に不満を持っていたという。経営者からしたらあれほど信頼を置いていて可愛がってたつもりなのに「なぜ?」という気持ち。その従業員がそういう不満を持っているなんて少しも考えもしなかった。急いで業務の引継ぎなどをするのだけれど、とても優秀な従業員だったので、引き継いだ従業員が同じように対応できず、先方からクレームの嵐。そしてついには次々と契約を打ち切られてしまった。

事例5:中間管理職に従業員の管理・指導を任せていたのに辞めていく従業員が続出

経営者の業務が多忙になってきて、優秀な課長に「こいつなら有能に管理・指導してくれるだろう」と従業員の管理・指導を任せていた。ところがその課長の部下たちがそろって「あんな課長の下では働けません。もう辞めさせてください」と訴えてきた。話を聴いてみると課長にハードルが高い業務内容を一方的に命令されるとのこと。課長の方に話を聴いてみると「業務の成果を上げるにはそれぐらいやってもらわなければならない。何でそのレベルの業務ができないのかがわからない。」とのこと。よくよく考えてみると元々その課長はプレイヤーとして有能だったがために、自分よりも下のレベルの従業員がどうすればできるかとか気持ちがわからない。要はプレイヤーとしては有能だけども管理者としては?ということに気付いた。そんな中間管理職と従業員の板ばさみに振り回されている。

従業員から痛い要求を突きつけられたときの解決法

⇒法律の専門化:社労士に問題を解決してもらう

社労士(社会保険労務士)ってどんな仕事をしてくれるのでしょうか?
社労士の主な業務は簡単に言うと経営者に対して、会社の人事や労務の問題に関して
経営者側と従業員側(行政や労働組合)の間に入って法律に基づいた解決法の提案をすることです。
従業員側(行政や労働組合)が不満を持って要求を突きつけてきたときにどうすれば良いかという、法律に基づいた従業員に対する対応の仕方をアドバイスします。

法令に基づいて従業員との問題を解決したい経営者の方はこちらから…

社労士に依頼するときに気をつけなければならない点はどんなところでしょうか?

これは社労士の人間性にも関わることなのですが、依頼料を払ったのにも拘らず、行政や労働組合と交渉する方法を考えてアドバイスすることを怠って、法律の観点だけをみて「この件は行政の指示に従っておきましょう」という感じで行政や労働組合の言いなりになって、社労士に依頼しても依頼しなくてもさほど結果に差がでないようなケースが考えられます。

このように経営者が、こういった法律だけにフォーカスしていて経営者や会社のことをあまり考えていない社労士に依頼し続けるとどんなことが起こるのでしょうか?
そして会社はどうなっていくのでしょうか?
その要因は一体どこにあったんでしょうか?

従業員に痛い要求を突きつけられるということは、やはり社内での意思の疎通やコミュニケーション不足といった会社の体質の問題が具現化したものだと考えられると思います。
ですから表面に見えている問題を社労士の協力を得て解決できたとしても、根本的な会社の問題はそのままなので、また新たな問題が勃発する可能性が高いと思われます。
やはり二度と同じような問題が再発しないために、
根本的な会社の体質改善をすることが必要ではないでしょうか?

そして、今までのように経営者に対して法律に基づいたアドバイスを事務的にしてくれるだけでなく
社労士が会社の根本的な体質改善にも関わってくれたらどうでしょうか?

会社の根本的な体質改善を見直したい経営者の方はこちらから…

理想的な会社経営には根本的な会社の体質改善が必要不可欠

⇒法律ばかりにフォーカスするだけではなく人にフォーカスすること

それでは、根本的な会社の体質改善にはどんなことが必要でしょうか?

会社の体質改善において必要で大切な要素は、
法律にフォーカスすることではなく人にフォーカスして関わることです。

会社を経営しているのも現場で業務を遂行しているのもみんな人です。みんな人が関わっているのです。ですから会社の成功には必ず、人のことを考えなければなりません。
人にフォーカスして関わるということは、社内でのコミュニケーションの向上を図り、意思の疎通を円滑にし、経営者や従業員一人一人のモチベーション、会社全体の士気を高め、業務を円滑に遂行すること。そして会社の繁栄・発展につなげていくことです。

しかし、実際社内の中だけでお互いの意見や要望を公平に聴いたり、解決策の提案をするということはなかなかできないものですよね。ましてやお互いに不満を抱えて衝突している会社ならなおさらです。

やはり社内でのコミュニケーションを円滑にするには
経営側と従業員の間を客観的な視点で取り持つ橋渡し的存在が不可欠ではないでしょうか。

社内での意思の疎通・コミュニケーションを円滑にしたい経営者の方はこちらからどうぞ…

理想的な会社経営のために必要なこと

⇒経営側と従業員の橋渡し的役割

そんな経営側と従業員の橋渡し的役割こそが社労士の仕事の大事な要素です。

経営者には…
法律にフォーカスするだけで事務的に業務をこなすのではなく会社・経営者のためになることを考えた上での関わりを行うことが大切です。

このようにして、経営者にも従業員の考えている・思っていることを理解してもらい、従業員との関わりのなかで的確な対応ができるようになっていただきます。

従業員には…
そして経営者だけではなく従業員にも直接関わって思いを聴いたりします。

このようにして、従業員には不満を解消してもらい、業務へのモチベーションのアップを図れるようになっていただきます。

そうやって社労士が相互の思い・意見を聴いたり解決策を提案・指導することで、
社内でのコミュニケーションが円滑になり、意思の疎通もしっかりと取れるようになります。
経営者や従業員一人一人のモチベーションが上がり、会社全体の士気も上がります。

そうすると会社の業績も上がり、会社の繁栄・発展につながっていくことでしょう。

あなたは、
法律に基づいて事務的なアドバイスをしてくれるだけの社労士
人にフォーカスして関わってくれる社労士とどっちの社労士に頼みたいですか?

人にフォーカスした関わりをしてくれる社労士に依頼して、
コミュニケーションが円滑で士気が高い会社に変革しませんか?

コミュニケーションが円滑で士気が高い会社経営をしたい経営者の方はこちらからどうぞ…

会社経営に一番必要なこと

⇒経営者が従業員にやりがいを待たせること

会社の経営理念(ミッション&ビジョン)から、戦略・戦術、そして行動・計画の部分。
それら全てのことにおいて、経営者が明確な方向性を持っていること
そして、それを従業員にしっかりと伝えていること。

従業員も、それらのことを把握しており、
各自が手際よく、各自の判断で臨機応変に働いている。
そしてその業務を行うことに喜びと責任を感じている。

そんな経営の意思の伝達とその共有がしっかりと取れている会社。

私が強く思っていることは、そんな強い会社経営を行うことです。
強い会社というのは、会社の最も大切な経営資源=従業員の働きが機能して
業績が上がっている会社のことです。

従業員がイキイキと働くことなしに業績を上げることはできません。

経営者のビジョンを実現するために、従業員にやりがいを持たせる経営を行う。
そんな経営を私はラポール経営と呼んでいます。

ラポールとはフランス語で「橋を架ける=信頼関係」という意味があるそうです。
経営者の方と従業員との間の架け橋となって、信頼関係のある会社創りをサポートしたいとの考えから名づけた造語です。

そんな経営の意思の伝達とその共有がしっかりと取れている会社なら、
経営者はもはや会社や従業員のことで悩むこともなくなり、
安心して従業員に業務を任せることができる
かも知れませんね。

そんな経営者と従業員の意思の伝達とその共有がしっかりと取れている会社。
そんな会社はどんどん業績が上がり、ますます発展につながっていくのではないでしょうか?

あなたも、根本的な会社の体質改善をして、理想的な会社経営=ラポール経営を目指しませんか?

会社の体質改善ををして、ラポール経営を目指したい経営者の方はこちらからどうぞ…

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