改正高年齢者雇用確保法の対応について

高年齢者雇用安定法の改正内容の正しい理解と対応が必要です…

みなさまもご存知の通り、平成18年4月に高年齢者雇用安定法が改正され、
会社は従業員を60歳以降も雇用することを義務付けられました。

これは2007年問題に象徴される労働力人口の減少や厚生年金受給開始年齢の段階的引上げに対応するものです。

私は社会保険労務士として、多くの企業から「この改正にどう対応したらいいか?」という相談をいただき、それに対するアドバイスを行ってきました。

それらの相談の中には、この改正内容についての誤解、例えば、

そして、就業規則類の整備方法など手続き上の不備も少なからず見受けられます。

今回は、あらためて経営者のみなさまに、改正内容をご理解いただき、
会社として適切な対応を考える機会になれば幸いです。

改正の概要と留意事項

今回の改正で65歳未満の定年を定めている企業は、
次の3つの選択肢の中からいずれかの制度を選択しなければなりません。

  1. 定年を引き上げる。(約9割の企業が60歳定年を定めています。)
  2. 継続雇用制度を導入する。(従来は会社が認めた従業員のみ再雇用する場合が多い。)
    • 継続雇用の対象となる従業員については原則的に希望者全員です。
    • ただし、対象者について具体性、客観性のある基準を労使協定で定めることができます。
    • 労使協定協議で合意できなかった場合、猶予措置として大企業は平成21年3月末、中小企業は平成23年3月末までは、就業規則で基準を定めることができます。なお、この場合の中小企業とは常時雇用する従業員が300名以下の企業をいいます。
  3. 定年を廃止する。

※65歳という年齢については、男性の厚生年金の定額支給開始年齢に合わせて段階的に引き上げられます。

期 間 雇用義務年齢
平成18年4月1日〜平成19年3月31日 62歳
平成19年4月1日〜平成22年3月31日 63歳
平成22年4月1日〜平成25年3月31日 64歳
65歳

ただし、実際には上記の年齢で雇用終了することはできません。

例えば、平成18年4月1日〜平成19年3月31日に60歳に到達する従業員は、
法律上の雇用義務年齢は62歳になりますが、62歳に到達する平成20年度には、
雇用義務年齢が63歳になっているため、結果的には63歳まで雇用することになります。

非常に理解しにくい部分ですが、以下の表のようになります。

期 間 雇用義務年齢
平成18年4月1日〜平成19年3月31日60歳定年到達者 63歳
平成19年4月1日〜平成21年3月31日60歳定年到達者 64歳
平成21年4月1日〜 65歳
会社の取るべき対応

私見では、基本的には2の継続雇用制度を導入すべきと考えています。

特に再雇用制度として、いったん60歳で定年退職とし、引き続き雇用終了年齢まで契約更新により再雇用することが望ましいと思われます。

また、会社の状況に応じて労使協定で再雇用する従業員の基準を定め、不適格と認められる従業員は60歳以降は雇用しないようにすべきでしょう。

もちろん再雇用基準については、会社がその時々の思いつきの判断で対象者を選択できると誤解される基準は、後々問題になるおそれがあるため、できるだけ具体的な基準と手続きを設定し、規定化することをお勧めします。

助成金・給付金の受給について

企業規模や業務内容を考慮して事業運営に問題が生じない場合は、
1の65歳定年や2の継続雇用制度でも希望者全員の再雇用制度も検討に値します。

この場合は「継続雇用定着促進助成金」の対象になる可能性があります。
ちなみに受給額は雇用保険被保険者数が10人以上100人未満の企業であれば、
1回限り30万円〜120万円となります。

また、60歳以降の給与が60歳時給与と比べて75%未満になれば、従業員は雇用保険から「高年齢雇用継続基本給付金」を受給でき、また、特別支給の老齢厚生年金(報酬比例部分)も受給できる可能性があります。

このため、従業員は給与ダウンを雇用保険給付及び年金給付でカバーでき、
一方会社は人件費の削減が可能になります。

給与額により「雇用保険給付」や「年金」との調整がかかるため、給与設定次第では会社も従業員も有利不利に働きます。最大の効果を得るためには事前の十分な試算が必要になります。

まとめ

単なる法律対応だけでなく、経営的・人事的視点も考慮した制度構築が求められます。

改正高年齢者雇用安定法への対応の流れ (図をクリックすると拡大表示します)

このページのトップに戻る

ホームに戻る

Copyright (C) "Rapport Consulting" All Rights Reserved